Smart working settore privato fino a quando

Smart working, quali novità in arrivo? In tanti, in questi giorni di cambiamenti su mascherine, obbligo vaccinale e green pass, ci state facendo questa domanda. Proviamo a fare chiarezza qui.

• Smart working per i lavoratori fragili
• Smart working dipendenti privati con figli minori di 14 anni
• Smart working dipendenti privati anche senza accordo individuale
• Smart working: le regole
• Cosa non può mancare nell’accordo individuale sullo smart working

Smart working per i lavoratori fragili

Prima di tutto, fino al 30 giugno 2022 i lavoratori fragili continuano a lavorare da casa, mentre dopo quella data – e cioè dal 1° luglio, salvo proroghe – non verrà più riconosciuto alcuno status speciale a coloro che per motivi di salute sono impossibilitati a svolgere la prestazione lavorativa in presenza. Dunque, anche i fragili dovranno rientrare in ufficio.

A prevederlo è la legge n. 52/2022 di conversione del cosiddetto Decreto Covid, che, tra le altre cose, ha anche prorogato di un mese la scadenza della sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori più a rischio in caso di contagio Covid, facendola passare dal 30 giugno al 31 luglio 2022.

Intanto, chi soffre di patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali scatta la condizione di fragilità, svolgono normalmente l’attività lavorativa in regime di smart working solo fino al 30 giugno.

A differenza di quanto previsto nel testo originario del decreto legge n. 24/2022, la legge di conversione ha prorogato fino al 30 giugno 2022 anche l’equiparazione a malattia dell’assenza dal luogo di lavoro, laddove la prestazione non possa essere svolta in modalità agile.

In questo caso, poi, viene anche riconosciuto ai datori di lavoro del settore privato (tranne il settore domestico) un rimborso forfettario di 600 euro per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS.

Smart working dipendenti privati con figli minori di 14 anni

Fino al 31 luglio 2022, poi, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio minore di 14 anni hanno diritto allo smart working anche in assenza degli accordi individuali. Anche in questo caso c’è stata una proroga della scadenza, inizialmente prevista al 31 marzo.

Le uniche due condizioni sono che questa modalità di lavoro sia compatibile con le caratteristiche della prestazione da eseguire e che nel nucleo familiare non ci sia l’altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non ci sia genitore non lavoratore.

Smart working dipendenti privati anche senza accordo individuale

Fino al 31 agosto 2022, inoltre – altra novità – i datori di lavoro del settore privato possono continuare ad applicare la modalità di lavoro agile ai propri dipendenti con contratti di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla legge 81/2017. Prima il termine era stato fissato al 30 giugno.

Le imprese quindi possono, e devono, continuare a comunicare al Ministero del lavoro, esclusivamente in modalità online, i nominativi dei dipendenti in smart working e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile.

Come? Utilizzando esclusivamente la modulistica (template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti, che potete scaricare qui) e l’applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Non sono ammesse altre modalità per l’invio della comunicazione con la procedura semplificata.

Smart working: le regole

Ricordiamo che il lavoro agile, o smart working, è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro: una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, allo stesso tempo, favorire la crescita della sua produttività.

La definizione di smart working, contenuta nella Legge n. 81/2017, pone l’accento sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l’accordo individuale e sull’utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto, con pc portatili, tablet e smartphone.

Ai lavoratori agili viene garantita la parità di trattamento, economico e normativo, rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie. È, quindi, prevista la loro tutela in caso di infortuni e malattie professionali.

A partire dal 15 novembre 2017, le aziende sottoscrittrici di accordi individuali di smart working possono procedere al loro invio attraverso l’apposita piattaforma informatica messa a disposizione sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Nell’invio dell’accordo individuale devono sempre essere indicati i dati del datore di lavoro, del lavoratore, della tipologia di lavoro agile – tempo determinato o indeterminato – e della sua durata. E’ sempre possibile modificare i dati già inseriti a sistema o procedere all’annullamento dell’invio.

Il 7 dicembre 2021 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha raggiunto l’accordo con le Parti sociali sul primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato.

Cosa non può mancare nell’accordo individuale sullo smart working

L’avvio del lavoro agile richiede la stipulazione per iscritto dell’accordo individuale e secondo quanto stabilito dai contratti collettivi, dove regolato. L’accordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore si adegua ai contenuti della eventuale contrattazione collettiva di riferimento e comunque deve essere coerente con la disciplina di legge e con le linee di indirizzo definite nel Protocollo, avendo cura che siano previsti alcuni aspetti fondamentali:

• la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
• l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
• gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
• gli strumenti di lavoro;
• i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
  le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
• l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
  le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

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